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男子多次騷擾女同事，用人單位因此將其開除。男子認為，用人單位違法解除勞動關系，并主張賠償金，能得到支持嗎？

【案件回顧】

肖某（男）、賀某（女）為同公司員工，平時只有正常的同事交流。然而，肖某多次于深夜或凌晨向賀某發(fā)送曖昧信息，并持續(xù)撥打語音電話、視頻電話，甚至有時會在酒后到賀某居住的宿舍門口敲門、踢門，言語騷擾。

賀某多次明確表示拒絕，并稱自己不會跟肖某有其他關系。肖某不但沒有任何收斂，反而變本加厲。后賀某選擇報警，民警對肖某進行了法治教育。公司得知情況后，認為肖某違反了公司相關規(guī)章制度，遂解除了與肖某的勞動關系。肖某不服，訴至法院要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金4.5萬元。

肖某認為，自己的行為并沒有公司宣稱的那么惡劣，公司系故意夸大事實，刻意渲染自己的錯誤，對自己進行打壓，以此來達到解除勞動關系的目的，屬于違法解除。公司辯稱，肖某的行為系對女同事的性騷擾，嚴重違反公司規(guī)章制度及治安條例等相關規(guī)定，勞動合同系依法解除。

法院審理認為，肖某發(fā)送的信息內容明顯超過正常同事交往界限，且多次對女同事進行騷擾，造成女同事心理嚴重不適，在女同事多次嚴詞拒絕后仍拒不改正。肖某的行為不僅違反了公序良俗，且嚴重違反了公司規(guī)章制度，亦違反了相關法律法規(guī)中禁止對婦女實施性騷擾的規(guī)定。公司為履行預防和制止女員工遭遇不法騷擾之責，依據(jù)公司規(guī)章制度解除與肖某之間勞動合同，正當合法，無需支付經(jīng)濟賠償。

一審判決后，肖某不服提起上訴。二審判決駁回上訴，維持原判。

【人民說法】

職場性騷擾行為在不同行為形態(tài)下可能會侵害到受害人的人格尊嚴、身體權、健康權甚至隱私權、名譽權等權益，危害極大。重慶市渝北區(qū)人民法院民三庭審判員萬園薇表示，是否滿足“違背他人意愿”這一要件是判定行為人是否構成“性騷擾”的關鍵。原則上，應從遭受騷擾一方的視角予以分析判斷，并著眼于行為人的具體行為是否會造成其心理不適以及達到不適的程度。

然而，普通員工往往囿于多重社會因素及心理因素，在遭受職場性騷擾時不愿大肆聲張。法官提醒，為保護自身合法權益，對于職場性騷擾行為，受害方切忌默默忍受，要積極向單位、有關組織尋求幫助，同時應注意及時保留證據(jù)，避免在維權過程中因為證據(jù)缺失而陷入“有口難辯”的局面；具有預防和制止職場性騷擾法定義務和責任的用人單位，也需要制定完備的規(guī)章制度，預防工作場所中的性騷擾，同時在面對涉嫌構成性騷擾的行為時迅速反應、妥善處理，切實維護職工的合法權益。