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35歲!是“人力資源”還是“人力成本”?
2021年02月24日 09:19 來源:新華每日電訊 關(guān)燈

  專家呼吁破除就業(yè)“35歲歧視”,倡導(dǎo)“人盡其才”

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  新華每日電訊記者謝櫻、蘇曉洲

  春節(jié)過后,招聘就業(yè)市場(chǎng)暖流涌動(dòng)。新華每日電訊記者線下、線上探訪各類招聘活動(dòng),發(fā)現(xiàn)不少企業(yè)招聘都要求“年齡限35歲以下”,有的甚至提出“員工90化”。

  進(jìn)一步調(diào)查發(fā)現(xiàn),當(dāng)下很多用人單位仍然熱衷于收割“青春紅利”,靠青壯年人力資源參與同質(zhì)化、低水平市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)競(jìng)爭(zhēng)。這種狀況,導(dǎo)致“35歲+”與“40歲、50歲階段”人群一道成為“就業(yè)困難人群”,部分職場(chǎng)人士面臨失業(yè)、家庭收入下滑等困境。

  受訪專家認(rèn)為,我國(guó)“人口紅利”正在逐漸消退,“35歲失業(yè)”疊加“中年危機(jī)”,容易加劇職場(chǎng)“打工人”的擔(dān)憂和焦慮,不僅構(gòu)成就業(yè)“年齡歧視”,更是對(duì)人力資源的浪費(fèi)、揮霍。建議通過各種措施引導(dǎo)“人盡其才”“人盡其用”,守護(hù)就業(yè)這個(gè)“最大的民生”。

  “35歲+”,找工作、換工作、穩(wěn)工作都亮“紅燈”

  “裸辭”的37歲IT員工王海文,在春節(jié)過完之后,信心滿滿走上了“再就業(yè)”之路:“之前的單位工作環(huán)境不太適合我,早就想換工作。十多年的工作經(jīng)驗(yàn),找個(gè)工作應(yīng)該不難吧?”

  讓王海文沒有料到的是,看了很多就業(yè)網(wǎng)站、跑了多個(gè)面試,原本認(rèn)為自己最有優(yōu)勢(shì)的工作經(jīng)驗(yàn),卻因?yàn)槟挲g“超標(biāo)”,成了就業(yè)途中的“攔路虎”。

  “很多單位直接寫明‘限35歲以下’,面試原本還聊得挺好,一問我年齡就‘秒拒’。”王海文有點(diǎn)想不通,自己10多年的技術(shù)經(jīng)驗(yàn),在35歲的生理年齡面前,竟然一文不值。

  “35歲職場(chǎng)榮枯線”現(xiàn)象,幾乎在各個(gè)就業(yè)場(chǎng)景下都存在。公務(wù)員考試,大多要求35歲以下;在企業(yè)招聘中,無論是國(guó)有還是民營(yíng),除了特殊職位另作要求,大多數(shù)招聘也都限定了35歲以下;一些互聯(lián)網(wǎng)公司近幾年在優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)時(shí),也將35歲確定為一個(gè)分界線,甚至部分公司明確要求“員工90化”……

  記者在采訪中了解到,“35歲職場(chǎng)榮枯線”已經(jīng)成為職場(chǎng)人士望而生畏的一道“坎”?!疤^幾次槽,但隨著逼近35歲,現(xiàn)在的公司盡管也有各種不如意,但已經(jīng)不敢再跳了,再難再累也只能忍著?!痹诮鹑谛袠I(yè)工作的李敬告訴記者。

  在一些企業(yè),“35歲+”員工還可能面臨受排擠、邊緣化?!肮居袀€(gè)怪象,35歲后離職的員工一個(gè)接一個(gè)。直到我自己到了這個(gè)年紀(jì),才明白為什么?!币晃话最I(lǐng)告訴記者:“35歲的員工,大多有老有小,生活瑣事多,身體機(jī)能下滑。但公司給你的任務(wù)有增無減,來自領(lǐng)導(dǎo)的直接壓力日益倍增。高強(qiáng)度的工作壓力下,公司不裁你,你也只能選擇主動(dòng)走人。這樣,公司還省了一筆違約補(bǔ)償金……”

  “職場(chǎng)上我見過不少‘35歲+’的員工一言不合就跳槽的,但大部分的境況越跳越不如前,普遍都會(huì)遇到收入下滑甚至斷檔的問題。”一位外企員工說,“35歲之前就要考慮跳槽到那些工作環(huán)境合適的單位,不然就來不及了。”

  “35歲以上的不要,那35歲以上的都不用工作了?”一位在網(wǎng)絡(luò)發(fā)文抱怨工作難找的網(wǎng)民,得到了這樣的答復(fù):35歲之后,人脈多的賣保險(xiǎn),人脈少的開滴滴,沒人脈的送外賣……

  “小于35歲”是“人力資源”,“大于35歲”變“人力成本”?

  “年輕人有干勁、有精力,對(duì)工薪要求低,對(duì)上升空間期待值高,生活和家庭的牽絆少,創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意識(shí)更高,對(duì)工作的適應(yīng)力、可塑性更強(qiáng),自然更受到企業(yè)的青睞。”一位互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的人力資源主管告訴記者,“企業(yè)老板看重員工的年齡結(jié)構(gòu),認(rèn)為其是公司成長(zhǎng)性、創(chuàng)新性、活力值的體現(xiàn),并把這個(gè)納入對(duì)人力資源的考核目標(biāo),對(duì)于有選擇余地的公司來說,‘小于35歲’的吸引力不言而喻。”

  一位企業(yè)的人力資源負(fù)責(zé)人表示,公司招聘明文規(guī)定,分支機(jī)構(gòu)中層管理人員年齡不得超過35歲,總部中層年齡不得超過40歲。如果的確需要招聘超齡人員,不僅需要層層特批,甚至還要扣減招聘所在分支機(jī)構(gòu)的年度預(yù)算。

  “對(duì)于很多單位來說,如果你沒有無可替代的競(jìng)爭(zhēng)力,年滿35歲即被視為已經(jīng)觸碰了‘年齡紅線’。在很多公司人力資源負(fù)責(zé)人看來,年滿35歲的人就是‘生活瑣事多’‘工作精力有限’‘身體健康有風(fēng)險(xiǎn)’的代名詞,從而不得不面臨‘招聘不考慮,提拔靠邊站’的尷尬之境。”人力資源管理師朱麗亞說。

  “‘35歲+’面臨的就業(yè)難題也和目前經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、轉(zhuǎn)型發(fā)展水平直接相關(guān)。當(dāng)前相當(dāng)部分企業(yè)的發(fā)展運(yùn)營(yíng)模式雷同,業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)激烈,而對(duì)高經(jīng)驗(yàn)值、高技術(shù)性、低工作強(qiáng)度的勞動(dòng)力需求偏低,在人口紅利尚能滿足的情況下,企業(yè)自然愿意偏向用工作時(shí)長(zhǎng)更長(zhǎng)、薪資期待更低的低齡員工來替代高齡員工,‘青春紅利’在就業(yè)上的優(yōu)勢(shì)已成為不爭(zhēng)的事實(shí)。”湖南大學(xué)工商管理學(xué)院教授朱國(guó)瑋說。

  國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心1月發(fā)布的一份報(bào)告顯示,2020年2月-9月,在智聯(lián)平臺(tái)投遞簡(jiǎn)歷的35歲-49歲中高齡(35歲以上)求職者同比增長(zhǎng)13.5%,增速約為35歲以下求職者(7.3%)的兩倍。

  問卷調(diào)查顯示,在35歲以上的求職者中,有近一半因收入下降而從中高收入群體降至低收入群體。

  多位受訪者都表達(dá)了這一“無奈”:“人不會(huì)永遠(yuǎn)年輕,但永遠(yuǎn)有人年輕。當(dāng)你25歲和35歲的人做同樣的事時(shí),你是‘人力資源’;當(dāng)你35歲和25歲的人做同樣的事時(shí),你是‘人力成本’。”

  用工“內(nèi)卷”陷入惡性循環(huán)亟待遏制

  “中國(guó)長(zhǎng)期以來的人口紅利,讓企業(yè)用工習(xí)慣了‘掐尖’的用人方式和超時(shí)超量的工作強(qiáng)度,但‘35歲職場(chǎng)榮枯線’實(shí)際折射了單位用人理念的誤區(qū),即注重勞動(dòng)力‘便宜、好用’,而忽視產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)背后所需要的人力支撐、資源經(jīng)驗(yàn)儲(chǔ)備。這樣的用人導(dǎo)向,很容易陷入產(chǎn)業(yè)、用工‘內(nèi)卷’惡性循環(huán)?!敝靽?guó)瑋說。

  國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心發(fā)展部的研究報(bào)告指出,“35歲+”人群就業(yè)渠道、選擇更窄,收入更低,而這類群體有家庭有房貸,一旦失業(yè),家庭財(cái)務(wù)狀況會(huì)變得十分脆弱乃至惡化,容易引發(fā)區(qū)域性銀行按揭貸款違約等連帶風(fēng)險(xiǎn)。

  還有專家擔(dān)憂,如果35歲的人會(huì)遭遇就業(yè)困難,那么40歲、50歲的人要在職場(chǎng)上找到舒適感就更是一道難題。這就像推倒了多米諾骨牌——“35歲現(xiàn)象”可能加劇就業(yè)市場(chǎng)中的“4050”待業(yè)現(xiàn)象,不同階段的就業(yè)年齡歧視最后構(gòu)成了反對(duì)延遲退休的現(xiàn)實(shí)阻力。

  ——破除就業(yè)“中年歧視”。朱麗亞認(rèn)為,隨著近年來出生率的逐步降低、市場(chǎng)勞動(dòng)力供給的減少,用工難情況在低質(zhì)量就業(yè)崗位開始凸顯,并呈現(xiàn)慢慢向高質(zhì)量就業(yè)崗位蔓延的趨勢(shì)。在未來一段時(shí)間,用工難、用工荒將進(jìn)一步加劇,因此破除“年齡歧視”“中年歧視”,重構(gòu)勞動(dòng)力市場(chǎng),提高勞動(dòng)參與率,大力開發(fā)中老年人力資源,倡導(dǎo)“人盡其才”應(yīng)成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)穩(wěn)定發(fā)展越來越重要的就業(yè)、招聘、用人導(dǎo)向。

  ——立法制度保障。多位專家建議,在人口紅利逐漸消退的背景下,為了讓我國(guó)經(jīng)濟(jì)保持穩(wěn)定增長(zhǎng),有必要對(duì)目前大行其道的就業(yè)年齡歧視做出禁止性的規(guī)定。事實(shí)上,很多國(guó)家都有反年齡就業(yè)歧視立法,比如一些發(fā)達(dá)國(guó)家對(duì)40歲以上任何年齡段者給予平等就業(yè)保護(hù),同時(shí)允許了一些特殊場(chǎng)合的年齡限制。

  ——加大市場(chǎng)培育力度。35歲并不意味著職業(yè)創(chuàng)造力的終結(jié),反而是經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰Τ浞殖恋淼某墒鞎r(shí)期,各行各業(yè)應(yīng)更注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃,充分認(rèn)識(shí)和利用中高齡員工的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì),打造適合各年齡層融合發(fā)展的企業(yè)文化,營(yíng)造友好的“人才流轉(zhuǎn)”就業(yè)市場(chǎng)氛圍。

  ——為中高齡就業(yè)者“賦能”。朱麗亞認(rèn)為,“35歲+”群體就業(yè)的最大壓力不在于找不到工作,而在于找不到符合期待值的工作,陷入“高不成來低不就”的困境。對(duì)此,政府應(yīng)加強(qiáng)引導(dǎo)培訓(xùn),賦予中高齡求職者更多技能,拓寬其再就業(yè)、創(chuàng)業(yè)之路。中高齡求職者也更應(yīng)保持終身學(xué)習(xí)、積極更新觀念技能,憑扎實(shí)的工作能力立于職場(chǎng)“不敗之地”。

  原標(biāo)題:小于35歲是“人力資源”,大于35歲是“人力成本”?


編輯:默旋
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