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　　入職信息已婚填“未婚”，公司能解約嗎？法官提示，用人單位以勞動者未如實陳述婚育情況等為由予以辭退的，因解除行為缺乏法律依據(jù)，將構(gòu)成違法解除勞動合同。日前，北京海淀法院披露了相關(guān)案例，對類案作出解釋。

　　案情顯示，張某在攻讀碩士期間即領(lǐng)取了結(jié)婚證，后入職某科技公司擔任運營專員工作。在填寫入職信息時，已婚的張某留意到人事對其婚育情況的關(guān)注與盤問，擔心填寫已婚后不能被錄用，故在入職簡歷及入職登記表中的“婚姻狀況”一欄中填寫“未婚”。張某入職后科技公司與其簽訂的勞動合同中約定“員工入職需提供真實簡歷，員工入職后如被發(fā)現(xiàn)存在虛假陳述，公司可隨時解除勞動合同且無需支付補償金。”

　　此后，某科技公司發(fā)現(xiàn)張某已婚的事實，便以隱瞞偽造個人經(jīng)歷為由解除了雙方勞動合同。張某通過訴訟程序要求某科技公司支付違法解除勞動合同賠償金。

　　北京海淀法院經(jīng)審理認為，張某的婚姻狀況并非其工作的實質(zhì)性要件，亦非公司進行正常營運的合理需要，更非其應(yīng)聘所需的基本職業(yè)資格，因此作為個人隱私的婚姻狀況與勞動合同的訂立和履行無直接相關(guān)性，公司以張某隱瞞偽造個人經(jīng)歷為由解除勞動合同系違法解除，應(yīng)支付張某違法解除勞動合同賠償金。

　　北京海淀法院介紹，《勞動合同法》第八條規(guī)定，用人單位招用勞動者時，應(yīng)當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當如實說明。依據(jù)《婦女權(quán)益保障法》第四十三條第（四）、（五）項規(guī)定，用人單位在招錄（聘）過程中，除國家另有規(guī)定外，不得將限制結(jié)婚、生育或者婚姻、生育狀況作為錄（聘）用條件，不得其他以性別為由拒絕錄（聘）用婦女或者差別化地提高對婦女錄（聘）用標準的行為。

　　法院認為，本案中張某作為運營專員，其婚姻狀況并非與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，張某隱瞞自己的婚姻狀況不是出于欺詐的故意，而是擔心受到歧視而喪失工作機會，其對此無關(guān)事項的隱瞞不會使公司作出錯誤判斷而訂立勞動合同，因此公司以此為由辭退張某構(gòu)成違法解除雙方勞動合同，應(yīng)支付違法解除勞動合同賠償金。

　　針對此類案件，法官提示，在勞動者婚育情況并非與勞動合同直接相關(guān)的基本情況時，婚育情況不在用人單位的知情權(quán)范圍內(nèi)，若用人單位在招聘過程中詢問勞動者婚育情況，并將婚育情況作為錄用的標準，則構(gòu)成就業(yè)性別歧視。用人單位不得在招聘過程中以應(yīng)聘者已婚為由拒絕錄用，亦不得將限制結(jié)婚生育等為由作為錄用條件。

　　法官指出，《婦女權(quán)益保障法》第八十三條規(guī)定，用人單位違反本法第四十三條和第四十八條規(guī)定的，由人力資源和社會保障部門責令改正；拒不改正或者情節(jié)嚴重的，處一萬元以上五萬元以下罰款。此外，用人單位以勞動者未如實陳述婚育情況等為由予以辭退的，因解除行為缺乏法律依據(jù)，將構(gòu)成違法解除勞動合同，應(yīng)依法承擔相應(yīng)法律后果。